小佛陀说控制欲是如何产生的？行为科学告诉我们，控制行为通常是人们在特别困难和竞争环境中维持生存的一种机制。常见的控制行为包括过度批评、奉承、歪曲事实、假装无助和对他人造成内疚。当人们缺乏足够的权力，无法控制局面时，更容易产生控制行为。我的客户
小佛陀说
控制欲是如何产生的？行为科学告诉我们，控制行为通常是人们在特别困难和竞争环境中维持生存的一种机制。常见的控制行为包括过度批评、奉承、歪曲事实、假装无助和对他人造成内疚。当人们缺乏足够的权力，无法控制局面时，更容易产生控制行为。
我的客户贝丝是一家价值70亿元的业务部门的总裁。“我不想相信盖尔说的每一句话。”她抱怨道，“有人告诉我，盖尔经常添油加醋，只谈论对她有利的信息。”
Gail是Beth的直属下属，领导部门产品开发流程的改革。这项改革不仅充满了政治和金融风险，而且带来了巨大的增长赌注。盖尔被视为承担这项任务的最佳领导者。她聪明、精力充沛、积极进取。她的出色表现足以说明这一切。然而，这项改革是她领导过的最大项目。之前两次改革进程的尝试都失败了，因此下一次改革不可避免地会遇到挫折和障碍。
贝丝继续说道，“当她向上级汇报时，她总是把我的名字去掉，公开表扬那些同意她的人，并喜欢不断地说别人同意她的意见。”贝丝说，“盖尔非常迷人，对她的职业充满热情，但许多员工不信任她。”
当项目面临风险时，许多领导对这种将说服他人转变为控制他人的员工感到非常苦恼。尽管公司不能容忍有不道德行为的员工，但如果像盖尔这样有才华的专业人士能够接受辅导，并学会以更积极、健康的方式发挥个人影响力，他们的职业生涯将更长久、更成功。
行为科学告诉我们，控制行为通常是人们在特别困难和竞争环境中生存的一种机制常见的控制行为包括过度批评、奉承、歪曲事实、假装无助和对他人造成内疚。当人们缺乏足够的权力，无法控制局面时，更容易产生控制行为。可悲的是，控制权已被许多公司接受，并逐渐取代了积极影响力所占据的位置。更糟糕的是，公司的制度和文化仍在进一步加强控制。我的研究证明，当决策缺乏透明度时，人们修饰事实真相的可能性要高出3.5倍。
那么，你如何指导有控制感的员工（无论他们是否有意），帮助他们找到更有效的方法来影响他人呢？如果你认为这些员工仍有可能改变，请考虑以下方法，贝丝用这些方法帮助盖尔成功。
考虑公司的因素
在贝思辅导盖尔之前，我请贝思仔细思考公司的哪些方面会鼓励盖尔的控制行为。贝丝的回答是，公司重视绩效文化，员工经常能感受到激烈竞争的氛围。
贝丝的公司有严格的内部等级制度，更注重副总裁和更高职位人员的影响力。盖尔是一名高级管理人员，比副总裁低一级，因此“向上影响”对盖尔来说变得更加困难。更重要的是，作为有色人种的女性，盖尔在这个男性主导的公司里只能拥有很少的话语权。此外，该公司此前向华尔街宣布，将在极短时间内开发新流程，这也引起了许多金融分析师的密切关注。
在反思上述因素后，贝思突然意识到，这项改革面临着巨大的压力。迫于压力，盖尔本能地想一直说服别人。尽管在这种情况下，很难区分盖尔是“劝说”还是“控制”。
可能鼓励控制行为的其他公司因素包括：
1.激励机制奖励个人成就
2.企业文化强调保密、难以获取信息、被动攻击而不是正常的争论
3.绩效量化评估过于详细
4.部门之间的划分
5.目标之间存在冲突或目标不明确，使模糊成为获得工作结果的唯一途径
如果贵公司存在这些因素，请注意，这些因素将阻止员工以真正的方式相互影响，并让员工将控制视为高效完成任务的默认方法。分析这些之后，你会发现许多员工并非天生就有控制欲，而是受到环境的影响。
显示数据
很难直接面对那些有控制行为的员工，因为他们善于说服别人相信自己的动机，甚至善于歪曲一些事实。当被询问时，他们要么要提防，要么说一些狂躁和讽刺的话，比如向同事们宣称“在这种困难的情况下，我仍在努力解决这个问题。如果此时有人试图曲解我的意图，我只能感到非常抱歉。如果我做错了，我不介意让别人尝试”。事实上，最好的方式是公开、诚实地交谈，坚持实事求是。
我鼓励贝丝用这句话迅速切入正题，“盖尔，我们需要谈谈你在领导层开发新产品的过程中对公司的影响。最近，我和很多人都反思了你的情况，你如何利用数据来支持你的建议，你如何努力让每个人都同意你的观点，以及一些员工如何认为你不欢迎他们的反馈。以下是三个例子。”
在给出具体的例子后，你应该强调你的目标，“我的目标不是质疑你的动机或性格，而是让你意识到别人如何看待你的领导，并帮助你找到一种领导方法，可以在不损害你的职业生涯的情况下促进这一改革。”
这样的直接对话可能会让你感到不舒服，但暂时的不舒服很快就会过去。因此，你应该用正确的语气向同事表明你是他的亲密盟友。同时，强调你的目标是帮助他成功。这些看起来对控制行为充满信心的员工实际上非常脆弱。当他们知道同事如何解释自己的行为时，他们也会感到羞愧。你不是让他们压抑自己，而是让他们解释自己的行为，做一个积极的倾听者。你可能会发现有很多事情你以前没有考虑过。
贝丝听到盖尔说：“那我能做什么？我只有20分钟的时间放映50张幻灯片。”“约翰很固执，不想改变他的设计。为了赶在最后期限之前，我不得不跳过他的意见。”
贝丝帮助盖尔退后一步，想想别人会如何解释她做出的每一个决定。最后，盖尔知道了为什么她逐渐失去了别人的信任。
从边缘化的角度看控制行为
事实上长期控制行为的背后是被忽视的感觉。许多习惯于控制的人都经历过被忽视、拒绝和被排除在关键对话之外的经历。当人们渴望证明自己的价值以停止被边缘化的痛苦时，控制似乎是一种非常可靠的方法。
感觉被排斥或不重要不是控制的借口，但它为控制行为提供了一个重要的解释：感觉被边缘化的员工开始期待被排斥，这可能会导致无意识的排斥。领导者的工作是创造一个包容性的环境，让员工不需要通过毫无价值的行为得到认可。为了清楚，不是所有被边缘化的员工都会有控制行为，也不是所有有控制行为的人都会被边缘化。然而，边缘化和控制行为之间的潜在关联提供了一个重要的视角。如果你想提供有效的帮助，你可以用这个角度来审视员工的行为。
理想情况下，在开始辅导谈话之前，你应该考虑以上因素，这样你才能以更大的同理心开始谈话。就贝丝而言，她没有考虑到盖尔在谈话前面临的困难。
盖尔向贝丝吐露心声， “你也知道在这家公司做一名女性有多难，我们需要付出多大的努力才能得到别人的倾听和尊重。此外，我不是一名副总裁。另外，我也是一个有色人种。的确，有时我不得不武断而有力地表达我的观点，以取得进步。如果我有时做得太过分，我会感到非常遗憾。但是，我觉得很累。试试你的b就像一个人背着一块巨石上山一样。"
盖尔的脆弱性开启了两位女性之间关于性别、种族、职级和公司容忍度的重要对话。贝丝欣赏盖尔的坦率，并同情她的困难。贝丝主动承担起不提前考虑这些因素的责任，并对盖尔保持着很高的期望。
贝丝说：“我很抱歉。你过去不仅要面对这些挑战。但我更为遗憾的是，你独自面对这些挑战了。”贝丝还说，“作为你的领导者和合作者，我本应该更加理解你，更积极地与你交谈。我向你保证，我会把支持你作为我的首要任务。同时，我希望你振作精神，与每个人合作。我希望每个人都能看到你最好的一面，就像我一样。如果需要比我们预期更长的时间来协调每个人，那么我会处理这件事，我觉得很好。记住，永远不要为了赶最后期限而牺牲重要的关系。"
如果你指导的员工在生活或公司中长期被忽视，你需要仔细研究被忽视的经历对他们的影响。您可以问员工以下问题：
你担心自己不被信任吗？
我或某人会让你认为你的贡献不重要吗？
你怀疑你的想法的价值吗？
你经常害怕被那些你想要得到支持的人拒绝吗？
如果很多答案都是“是”，那就意味着你所指导的员工现在感觉像是局外人。如果是，你需要尽力为员工创造归属感，并引导他们学会在公司内部建立人际关系。你需要定期检查，以确保他们正在建立积极的关系，并感到受到尊重。
表示支持并达成协议的承诺。谈话中和谈话后保持同理心很重要。你指导的员工会担心你对他们的看法。因此，你不仅要清楚地传达你所期望的变化，还要强调你帮助他们成功的承诺。换句话说，你需要让员工相信你是一个忠诚的盟友，愿意无私地帮助他们。
例如，如果你发现员工缺乏一些技能，你需要提供必要的技能培训。贝丝致力于让盖尔成为一名高管培训师，同时接受使用有说服力的数据的培训。贝丝和盖尔同意用更健康的方式来影响公司。盖尔承诺，她将使用正确的策略来影响他人，并指出贝丝需要帮助的地方。贝丝还承诺与其他高管沟通他们在与盖尔打交道时的无意识偏见，并要求他们以更友好和支持的态度对待盖尔。
处于控制行为的接收端会让人感到自卑和愤怒。你可能认为，辅导员工减少控制行为注定会失败，或者他们失去了自救的机会。但是，就像盖尔和贝丝一样，如果你愿意用你的同理心来找出一个人渴望控制的真正原因，你可能会慢慢地帮助他们走上正确的轨道，这样他们才能为公司做出最大的贡献。
关键词：自我管理
罗恩·卡鲁奇|文
罗恩·卡卢奇是咨询机构Navalent的联合创始人和管理合伙人。他曾帮助许多公司的首席执行官和高级管理人员推动组织、领导和行业变革。罗恩还是八本畅销书的作者，其中包括《崛起：卓越高管之旅》，该书曾在亚马逊的销售榜上排名第一。
刘景山|译者周强|编辑
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