来源：中国妇女报MBTI人格测试真的可靠吗？最近，MBTI测试在网络上走红，成为年轻人社交圈的“顶流”。MBTI广泛用于自我理解和发展、职业发展和指导、团队建设、管理领导力培训、人际咨询、教育和课程开发。在人格心理学理论中，MBTI属于人格类型理论，在实践中更
来源：中国妇女报
最近，MBTI测试在网络上走红，成为年轻人社交圈的“顶流”。
MBTI广泛用于自我理解和发展、职业发展和指导、团队建设、管理领导力培训、人际咨询、教育和课程开发。在人格心理学理论中，MBTI属于人格类型理论，在实践中更适合个人和雇主的需求，被许多公司用于面试
《中国妇女报》全媒体见习记者黄婷
“你是什么样的人？”不久前，在一档恋爱情结节目中，一对男女嘉宾自然而然地提出了话题，并在接触过程中相互汇报了自己的MBTI类型。在节目观察室，一位嘉宾问：“现在年轻人是这样说话的吗？”一位嘉宾评论道：“（年轻人报告MBTI性格类型）和身份证一样。”
“像身份证一样举报MBTI”反映了当下年轻人对MBTI的追求和认可。许多人都在讨论与MBTI相关的话题。除了交换他们的性格类型，年轻人还将他们喜欢的角色划分为相应的性格。例如，甄嬛是INFJ，曹操是ISFP。
另一方面，在招聘平台上，因MBTI成绩不理想而未能被心仪公司录取的员工表达了不满和遗憾。MBTI在定向测试中使用并不罕见，但存在争议。
MBTI让年轻人“又爱又恨”。个人和雇主应该如何正确对待和使用它？
过度关注，容易陷入“贴标签”的错误
MBTI指的是迈尔斯-布里格斯类型指标，这是一种由美国作家伊莎贝尔·布里格斯-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·库克-布里格斯共同开发的性格类型理论模型。测试分为16种人格类型，包括建筑师型（INTJ）、逻辑学家型（INTP）、辩论者型（ENTP）和指挥官型（ENTJ），通过四个维度：内向型（E）和外向型（I）、感知型（S）和直觉型（N）、思维型（T）和情感型（F）、判断型（J）和感知型（P）。
据华南师范大学心理学院应用心理学系主任田丽丽教授介绍，MBTI广泛用于自我理解和发展、职业发展和指导、团队建设、管理领导力培训、人际咨询、教育和课程开发。在人格心理学理论中，MBTI属于人格类型理论，而人格类型理论在实践中符合个人和雇主的需求，即当个人被归类为某种类型时，他们的特征很快就会被知道。
因此，MBTI很快在年轻人中流行起来，并一度成为社会通行证。刚步入社会的少女高飞收到朋友发给她的MBTI测试链接后，觉得很有意思。她在半个月内做了四五次。高飞还加入了一个与自己性格类型相同的微信群。成员们每天都在群里分享他们的日常生活。“这个测试实际上和星座和血型一样。人们喜欢在一个小圈子里找到归属感。”高飞说。
在田丽丽看来，“MBTI热”反映了年轻人对自己的理解和探索，即寻找“我是谁”。“回答‘我是谁？’这个问题对每个人来说都是一个终身的问题。从70后到00后的性格变化，学术界有一句话叫做‘个人主义上升，集体主义下降’。个人的独立性和自主性正在提高，越来越多的人关注自我。”
然而，过度关注MBTI也容易陷入给人“贴标签”的错误。许多人特别热衷于人格类型的划分，将简化的四个字母作为交友的“联系暗号”，并将MBTI作为认识和理解一个人的证明。点击微博上的“MBTI超话”，发现很多人都在寻找与自己性格类型相同的伴侣。为了吸引消费者，一些商家根据自身特点推出了个性营销，推出了相应的具有一定个性的服装、书籍和电影。
此外，MBTI的性格类型也有“鄙视链”。一些网友将某些人格类型视为显性人格，这种人格受到高度尊重。一些从MBTI获利的网站（测试是免费的，但你需要付费才能看到测试结果和相关分析）也理解这种心理，并且会“16型MBTI人格，你是最罕见的吗？”作为一个广告语，吸引更多的人进行测试。对此，田丽丽表示：“对优势人格的尊重与我们现实生活中一直存在的‘扬长避短’理念是一样的。然而，任何所谓的‘优势’都有特定的‘情况’，我们不能盲目地‘应用’它。”
MBTI结果不能是绝对和唯一的
MBTI更广为人知的名称是“MBTI职业人格测试”，它包含93个问题，被许多公司用于面试。“对于很多组织或企业来说，招聘成本非常高，所以他们在招聘时会非常谨慎，会同时使用多种评估方法和评估工具，进行多维度调查，然后综合考虑。”北京西三角人事技术研究院业务总监栾婷婷介绍。
然而，在社交平台上，许多网友分享称，他们被公司解雇，原因是MBTI没有见面。罗罗在接受一家公司面试时成功通过了初试和复试，但在最后一部分，面试官要求她进行MBTI测试。几天后，罗罗接到了公司人力资源人员的电话。工作人员委婉地表示，罗罗的MBTI性格类型与她的立场不符，无法接受她。在这方面，洛洛表示他非常困惑。
对于在面试中加入MBTI的做法，有不同的看法。栾婷婷对此表示理解：“在看到许多员工在就业后性格差异的案例，这给用人方造成了损失之后，许多组织会使用一些性格评估或心理健康测试作为筛选面试官的工具。”但她也表示，目前没有任何企业将性格测试作为唯一标准。“企业在招聘和用人方面非常谨慎，基本上不会将任何单一的方法作为唯一的评估标准。如果面试官根据MBTI测试结果被淘汰，可能有性格和职位不匹配的原因，但更可能是招聘单位不方便说的其他原因。”栾婷婷还指出，许多企业在评估工具的应用上仍处于初级阶段。
在田丽丽看来，基于MBTI的结果决定是否录取面试官是一种雇主简化面试行为的“懒政府”行为，这是不可取的。“MBTI仅提供参考，应结合多个指标来考虑受访者。此外，MBTI在可靠性和有效性、试题和本地化方面存在一定的局限性。使用MBTI时必须考虑这些局限性。”
值得注意的是，MBTI在采访中的广泛应用加速了更多人对它的理解，许多受访者也提出了对策。在问答平台上，在“如何在公司面试中进行性格测试以确保不被淘汰”的体验帖下，访客数量居高不下。
一些面试官发现，在自我介绍时，面试官会主动告知自己的性格类型，从而增加被选中的可能性。起初，这确实会加深一些受访者的印象。然而，随着越来越多的受访者这样做，人们产生了疑问：“例如，在面试营销职位时，七个人中有五个人将自己的MBTI介绍为ENTP（候选人性格）。”
事实上，一些受访者已经多次找出MBTI之后的答题规则，并知道如何操作以选择对自己有利的优势人格。在微博上，一些网友分享了他们类似的采访经历。“在一次面试中，HR要求我做一个测试。我一眼就知道是MBTI。我每个月都要做几次，并巧妙地为每个选项选择了正确的答案。”
由此可见，当MBTI在面试中被过度使用或作为唯一参考时，也可能会让雇主陷入被动。
“MBTI作为一种人格理论和应用技术，具有一定的理论基础和实证有效性，为雇主和个人了解自己提供了参考。但是，我们不能让MBTI结果绝对和独特，我们必须使用多种方式和视角来理解个人。”田丽丽说。
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