就业质量是否与经济发展的不同阶段有关？

近年来，随着经济进入新常态，经济增速放缓，就业形势更加复杂。新增就业数量增加，但重点行业、重点地区、重点人群的结构性矛盾加剧；高校毕业生、农民工等重点群体就业压力趋稳，但就业质量问题突出；公共就业服务的硬件建设取得了很大进展，但软能力建设仍难以满足新形势下的新要求。十八大报告首次提出“推动实现更高质量就业”，十九大继续强调“提高就业质量和人民收入水平”和“坚持就业优先战略和积极的就业政策，实现更高质量和充分就业”。这些既是对现阶段我国就业质量问题的突出回应，也是新时代就业适应经济高质量发展新阶段的新要求。

在传统经济理论中，对就业的关注仅限于就业的数量，并不关心与就业相关的效用和价值，即就业的质量。随着经济和社会的进步，自20世纪70年代以来，西方发达经济体开始讨论就业质量问题。近年来，发展中国家面临的就业质量问题也开始受到更多关注，因为发展中国家的就业质量问题往往更加突出。在中国，虽然整体经济水平在上升，但劳动力市场存在一些低质量的就业现象，如工资增长停滞、拖欠工资、加班时间长、劳动条件差、劳动保护不力、工伤和职业病频发、劳动合同不规范、社会保险参保率低等。一些普通工人可能在生活、时间、健康， 个人发展和家庭幸福，但未能充分分享经济增长的好处。

特别是在经济增速放缓、产业结构优化升级、增长动力由要素驱动向创新驱动转变的新常态时期，我国劳动力市场发展趋势将发生变化，一方面导致以就业质量低为特征的经济增长方式不可持续，另一方面对提高劳动者就业质量提出迫切要求。从劳动力需求来看，工业化的推进和现代服务业的发展会对高等教育群体产生更大的需求；同时，主要外部经济体经济疲软，贸易保护情绪上升将影响出口对经济的拉动作用，经济结构调整速度将受到国内成本上升、地方债务增加、劳资关系紧张、 并且难以维持稳定，对劳动力需求会产生不利影响。从劳动力供给来看，一方面，由于人口结构的变化，新增劳动力数量减少，青年就业压力减小，青年劳动力受教育年限延长，缓解了我国经济结构调整的压力；另一方面，蓝领市场劳动力短缺持续增加，大学生供给总量持续增加，就业压力依然存在。新生代农民工的观念开始转变，劳动力难招、难留、难激励等不利因素普遍存在。

这些趋势要求我国未来就业工作的重心应从传统的增加劳动者就业数量的方式转向缓解就业结构矛盾和提高就业质量的方向，从劳动力市场、组织和个人等方面研究和推动实现更高质量的就业。这既是全面建设小康社会的题中之义，也是推动我国经济从高速增长阶段迈向高质量发展新阶段的必由之路。^[1]

注意事项:

[1]曾湘泉。深化就业质量的理论探讨和政策研究。人力资源和社会保障(浙江)，2013 (2): 14-16。

根据国际劳工组织的定义，如果一个人在最近一周内在“有薪”或“自营职业”岗位上工作了至少一个小时，他就被雇用了。显然，基于就业和失业定义的劳动力市场供求均衡理论、就业和失业理论都是在数量上衡量就业，忽略了对就业质量的观察。

传统经济学分析就业质量所用的理论主要是补偿性工资理论。因为人们更喜欢愉快的工作条件，他们需要向那些工作条件更差的工人支付额外的工资(曾湘泉，2017^[1])。此时就业质量包括货币收入和工作特性两个维度，决定了劳动者从工作中获得的效用价值水平。就业质量的各个维度最终都可以转化为工资来衡量和比较。但它只关心结果变量，即假设劳动者的效用只来自于工资等结果变量，而不考虑过程因素。

传统经济理论认为休闲直接增加效用，而工作通过收入和消费增加效用，与此不同，效用过程理论(Scitovsky，1976^[2]借鉴心理学的观点，认为劳动者的工作可能是愉快的，也可能是不愉快的，而经济学家用经济福利(如收入)来衡量效用，忽略了工作过程变量的作用。比如同一份工作，对不同的人有不同的作用，在不同的时间对同一个人有不同的作用。工作过程的单调、机械化、挑战性和参与性会给劳动者带来不同的“刺激”，影响他们的满足感和愉悦感。工人不仅会考虑工资等结果变量，还会考虑导致结果的工作环境和工作过程相关变量。与工作过程相关的变量包括一些主观维度变量。

就业质量的概念源于对拉丁美洲国家非正规部门就业和收入的研究和分析(Hart，1973^[3])。美国和欧盟等发达国家十分关注就业质量，并进行了深入的研究。从20世纪70年代开始，美国提出了“工作和生活质量”(Nadler and Lawler，1983^[4])，然后国际劳工组织提出了“体面工作”(Anker et al .，2003^[5])和欧盟提出了“工作质量”^[6]，然后在近期提出“高质量就业”(Schroeder，2007^[7])，就业质量观念逐步提高。在我国，曾湘泉和张(2012)将就业质量的概念定义为“劳动者从就业中获得的全方位的效用和价值”，并做了狭义和广义的区分:“狭义的就业质量是指劳动者内部的就业质量…广义的就业质量还包括劳动力市场的就业质量”^[8]广义的就业质量是指劳动者就业给全社会带来的效用和价值的总和，包括个人、企业和社会三个层面；狭义的就业质量是指就业给劳动者带来的效用和价值。

目前，对就业质量的研究主要集中在以下两个方面。

目前已有的就业质量测量方法有:代理变量法，用收入、工作满意度和劳动关系作为就业质量的代理变量；主观测量法以劳动者对工作特征的主观满意度作为就业质量的指标；客观测量法，在确定就业质量具体维度的基础上，利用主成分分析或线性回归确定各子维度的权重，然后进行汇总；多指标法，选择薪酬、福利、培训、晋升、工作自主性等维度分别呈现就业质量情况，避免因求权重而带来的一系列困惑和问题。

迄今为止，国外不同的学者、学术机构和工会已经提出了二十多种不同的就业质量指标。其中最著名的有:(1)国际劳工组织在1999年提出的体面劳动，它包括六个维度:工作机会、在自由条件下工作、生产性工作、工作平等、工作安全和工作尊严。(2)2001年欧盟提出的拉肯指数。就业质量的维度分为两类:工作本身的特点和劳动力市场的相关背景。后者主要包括性别平等、工作健康和安全、进入劳动力市场的难度、多样化和歧视、社会对话和工人参与等指标。(3)2008年欧洲工会提出的欧洲就业质量指数(EJQI)包括工资、非正规就业、工作生活平衡、 工作条件和稳定性、职业发展和集体谈判。(4)2010年，联合国欧盟经济委员会《就业质量衡量报告》提出，应从就业安全与道德、就业收入与福利、工作时间与生活平衡、就业安全与社会保护、社会对话、技能发展与培训、工作关系与工作动机七个维度来衡量就业质量。

在我国，就业质量的测量和研究起步较晚，经历了从单一指标到多维指标，再到就业质量指数的发展过程。目前，我国重点分析了不同层面的就业质量测量与评价:(1)宏观劳动力市场(国家和地区层面)的就业质量测量与评价。过去，在劳动力市场就业和失业统计的基础上，报告或分析市场平均工资、社保参与率和合同签订率等指标，以反映我国劳动力市场的就业情况。后来有学者开始借鉴国外指标，从就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保障、劳动关系等多个维度分析国家和地区的就业质量 (赖德胜等，2011^[9])。(2)群体和个人就业质量的测量与评价。评价对象之一是中职毕业生和高校毕业生。通过构建个人、学校、企业、社会多个主体和维度的指标体系，呈现这一群体的就业质量(曾湘泉、王辉，2018，^[10]；王婷和张婷，2014^[11]；张康思、刘翠华、严菊山，2015^[12])。另一个研究对象是农民工。中国农民工就业质量的测量源于对就业现状的描述。从劳动者个体的角度，借鉴国外的评价指标，通过对工资收入、劳动合同、参加社保的分析，反映农民工的就业状况。之后，运用等值收入法和客观指数法构建了农民工就业质量指标体系(明娟，2016^[13])。

对就业质量影响因素的讨论主要涉及宏观、中观和微观三个层面。(1)在宏观层面上，分析全球化(Rodrik，1999a。^[14]，1999年b^[15]；劳工组织，2002年^[16]；陈，2003年^[17]；赖内克，2006年^[18]；刘，韩春民，，2007^[19])、私有化(范德胡芬和西拉茨基，1997年^[20]；Thirkell等人，1998年^[21])，生产系统的类型(加利和邓肯，2007^[22])，劳动力市场特征(威廉姆斯，2009^[23])，与就业质量相关的政策和制度，如我国的最低工资制度和户籍制度(彭，，2008^[24]；石树涛，2009^[25]；Vendryes，2011年^[26]；李宝元，2010^[27]；乔明睿，钱雪雅，姚，2009^[28]；马爽、张杰、朱，2012^[29])等宏观因素对就业质量的影响。(2)中观层次是指组织层次或企业层次。从体面工作的角度来看，在组织层面影响就业质量的相关因素主要包括良好的工作氛围、平等的就业环境、和谐的劳动关系、组织为劳动者提供的就业技能的再开发以及投诉机制和畅通的信息(Smith and Comyn，2003^[30])。实证研究讨论了企业为应对全球竞争而采取的创新和灵活性战略(Reinecke，2000^[31])，工作场所特征(威廉姆斯，2009^[32])，个人与组织的匹配度(de Lange，et al .，2008。^[33])，企业管理水平(徐平国和袁伦渠，2010^[34])关于就业质量。(3)微观层面，即劳动者个体特征对就业质量的影响。在人力资本方面，侧重于教育水平的作用，认为教育水平对就业质量有显著的正向影响(Williams，2009；埃尔赫勒和盖尔山羊-拉里维埃，2010年^[35])，但也可能存在教育不匹配的问题，过度教育者的收入相对较低(Rumberger，1987^[36]；维尔杜戈和维尔杜戈，1989年^[37]；哈里，1997年^[38]；骑士，2003^[39])，特别是在高等教育规模扩大后，过度教育的个人仍可获得收益，但其收入会有所损失(吴，2007^[40])。缺乏职业培训或工作经验也是就业质量下降的重要原因(魏和方保安，2006^[41]；杨鹤庆和李佳，2007^[42]；谢勇，2009年。^[43])。社会资本关注家庭环境(Evans和Kelley，2002^[44])，社会网络(张宇和杨，2011^[45])关于就业质量。

1.中等职业学校毕业生

2006年至2011年，我国中等职业教育毕业生(以下简称中职毕业生)就业率保持在较高水平，始终在95%以上，90%以上在城镇就业。大量技能人才为企业服务，为社会稳定和经济发展做出巨大贡献。然而，随着我国中等职业教育进入新的发展时期，中职毕业生就业面临许多新的挑战，如工资保障低、工作稳定性差、职业发展空间有限等。曾湘泉、王辉(2018)于2014年10月对山东淄博、四川成都两地的中职毕业生就业情况进行了问卷调查。 并获得了600个有效样本。他们从工资保险福利、工作时间、工作强度和压力、工作内容、工作环境、职业发展和尊重等七个方面调查了我国中等职业学校毕业生的就业质量。对中等职业学校毕业生毕业三年后的研究表明，他们的工作强度和压力适中，工作环境良好，职业认同感高，但工资低，工作时间长，岗位培训不足。

2.大学生

大学生就业质量低主要体现在就业稳定性差、收入低、能力与岗位不匹配等方面。我国城镇新增就业40%属于就业稳定性差的灵活就业，高校毕业生参与非正规就业的比例逐年上升(曾湘泉，李小曼，2013^[46])。王婷、张婷(2014)^[47]本文分析了当前我国大学生就业质量面临的问题和挑战，认为大学生就业质量不高，表现在对薪酬福利水平满意度低，对潜在职业发展机会评价低，就业稳定性差。具体来说:(1)大学生就业稳定性降低。麦可思发布的《2017中国大学生就业报告》显示，34%的2016届大学毕业生在半年内离职，其中本科毕业生占24%，高职毕业生占43%。半年内离职的，98%是因为个人发展空间不够，薪资福利待遇不高而主动离职。(2)大学生工资不高。麦可思发布的《2017中国大学生就业报告》显示， 全国2016届高校毕业生半年后月收入3988元，其中本科毕业生4376元，高职毕业生3599元。大学毕业生半年后月收入高于城镇居民月平均可支配收入，但低于城镇单位职工月平均工资。随着就业竞争压力越来越大，企业开出的底薪往往达不到毕业生的期望，但就业门槛却越来越高，高等教育收益率下降，就业质量下降。(3)毕业生就业意向功利化。随着高校毕业生就业制度的改革和就业形势的变化，大学生的主体意识增强了，他们的就业观念， 就业方向和就业方式发生了变化。大学生择业时考虑的主要因素是个人发展空间、薪酬水平和社会地位，择业观念存在功利化倾向，导致人力资源供需配置出现结构性矛盾，严重影响大学生就业质量。

高校毕业生就业质量下降还表现在高校毕业生月平均收入与社会月平均工资之比下降，灵活就业比例快速上升(曾湘泉，2020^[48])。大学毕业生的平均月收入与平均月社会工资的比率从2003年的90%下降到2011年的60%。在灵活就业方面，2003年，高校毕业生从事自由职业、自主创业和灵活就业的比例仅为4%，但到2017年，这三项指标加起来超过18%。他们中的一些人确实选择了自己的工作，但许多就业困难的人被迫灵活就业，等待就业的人的比例从2003年的35.7%下降到9.68%，他们中的一部分人应该转向灵活就业。

3.农民工

农民工是中国工业化和城市化进程中的一支重要力量。在经济转型过程中，他们逐渐从农业部门流向非农业部门，从农村流向城市。虽然与过去相比有所改善，但农民工就业质量总体上仍偏低，表现为:工资待遇低，与城镇职工工资差距较大；就业权益保障差，工作时间长，工作环境差，劳动合同签订率低，参与率低；职业发展有限，流动性大；等一下。

明娟和王明亮(2015)^[49]运用客观指数法，从收入、工作时间、劳动合同和社会保障四个维度对农民工的就业质量进行测度。基于2008-2010年中国农村劳动力流动调查数据，考虑到个体劳动者和就业者的差异，本文分别分析了两类农民工的就业质量。研究发现，2008年至2010年，就业农民工的就业质量稳步上升，主要是由于固定或长期劳动合同签订率和养老保险参保率大幅上升，工资稳步增长，但农民工加班现象仍普遍存在。虽然自雇农民工就业质量略有提高，但2010年养老保险参保率下降，2009年每周工作时间增加。

如何有效提高农民工就业质量？明娟和曾湘泉(2015)^[50]讨论了工作变动对农民工就业质量的影响。本文还利用2008-2010年的数据，从收入、工作时间、劳动合同和社会保障四个维度对就业质量进行了分析。总体而言，工作转型对农民工就业质量的影响不容乐观，降低了农民工中就业者的收入、养老保险参保率和劳动合同签订率，增加了工作时间。受技能水平的限制，农民工处于二级劳动力市场，工资低，工作环境差，安全感差。频繁地在低技能和低收入的工作之间转换会增加搜寻成本，损害人力资本和工作经验的积累，减少工资收入。

4.公务员

总体而言，公务员就业质量总体较好，表现为:与企业就业相比，工资收入稳定，工作时间短，社会保障完善。然而，公务员内部的就业质量存在差异，特别是在工资收入方面。自2006年公务员工资制度改革以及随后的清理补贴工作以来，同一地区不同部门之间的公务员工资收入差距几乎消除，另一个差距，即不同地区之间的公务员工资收入差距逐渐成为主要问题。

熊同成和曾湘泉(2014)为了进一步探讨我国不同地区公务员工资差距的成因。^[51]本文在前人研究的基础上，构建了公务员工资分配决策的理论模型，并利用8个省份公务员工资收入的单项调查数据，分析了公务员工资收入的地区差距。假设地方政府决策的有效性受地方政绩、个人收入和民众支持三个因素的影响，其中“地方政绩”取决于政府公务员的主观努力，公务员的努力程度主要由获得的薪酬水平驱动；“个人收入”主要由当地公务员工资水平决定；“民心所向”主要受民众收入水平影响。那么，地方政府决策的效用就变成了公务员工资、当地人民收入水平和地方政府偏好的函数， 而且公务员工资水平和当地人民收入水平越高，地方政府决策者的效用就越高。同时，地方政府面临预算约束，预算约束来自三个方面:地方财力用于支付地方公务员工资、购买产品或服务、向社会转移支付发放补贴。在效用最大化的条件下，公务员的工资是地方财力的函数。地方人均财政实力越强，地方公务员的工资水平越高。地方政府决策者在进行收入分配决策时，越倾向于政府公务员的满意度而非公众的满意度，地方公务员的薪酬水平越高。

在实证研究中，使用了东、中、西部8个省份56个城市14 429名公务员的微观数据，包括公务员的个人特征信息，如2007年的工资收入、工作经历、性别、同级工龄、学历等。同时，我市宏观数据采用《中国统计年鉴2008》和《中国统计年鉴2008》中我市2007年各项指标数据。实证结果表明，公务员就业质量的重要维度——薪酬水平的差异主要是由公务员所在城市的财政实力不同造成的。城市的地方财力往往导致“有钱就富，没钱就富在钱多多，钱少就富”等问题 这影响了当地公务员的工资水平。同时，不同城市决策者的决策偏好对该城市公务员的薪酬影响很大，几乎相当于这些城市的禀赋对公务员薪酬的影响。此外，公务员的工资还受到公务员职务级别的影响。国家的工资制度和地方的补贴是以公务员的职务级别为标准的。而公务员的个体特征，如工作经历、性别、学历、同级工龄等，对公务员的薪酬水平影响不大。

劳动力市场运行中的教育与技能错配一直是劳动经济学的热点问题，这在一定程度上反映了劳动力市场的就业质量。杨永贵以珠三角地区“首届大学生就业状况调查数据(2016)”为基础，探讨了中国区域劳动力市场就业质量的状况、原因及影响。研究发现:第一，珠三角劳动力市场存在过度教育现象，但并不严重。在不区分真实过度教育和名义过度教育的情况下，基于公司对工作的学历要求，过度教育的发生率为21%。基于个人认为做好工作的学术要求，过度教育的发生率为22%。在区分了真正的过度教育和名义上的过度教育之后， 基于公司对学历的要求，名义过度教育发生率为14.72%，真实过度教育发生率为6.16%。基于个人认为做好工作的学历要求，名义过度教育发生率为14.96%，真实过度教育发生率为6.64%。其次，家庭背景是影响过度教育的早期根源因素，家庭经济社会地位会增加过度教育的概率。在被忽视的父母教养方式下长大的毕业生过度教育的概率是其他群体的1.86倍。第三，教育过度会对劳动者的就业质量产生负面影响。相对于同等教育水平的适度匹配，过度教育者需要承担8.2%的薪资惩罚；区分真实过度教育和名义过度教育后，名义过度教育的收入惩罚效应为7.7%， 而真正的过度教育为9.2%。在用PSM方法控制不可观测能力变量的影响后，结论仍然成立。在过度教育的收入效应机制形成中，工作满意度对名义过度教育有部分中介作用，对真实过度教育有完全中介作用。

随着经济和社会的发展，中国劳动力市场发生了一些变化。特别是中国经济目前正处于从规模扩张到内部调整的过渡阶段。一方面，经济结构调整导致一些新经济行业中高级人才短缺，但在一些传统行业、产能过剩和落后的行业，却存在大量失业或隐性失业人员；另一方面，企业的国际化趋势和科学技术的日益进步提高了对人力资源的需求。专业人员既要掌握适应时代发展的高科技“硬技能”，又要具备爱岗敬业等“软实力”和工匠精神。“脱节” 教育的发展与社会经济发展的需求之间以及人才分布的不均衡，进一步加剧了劳动力市场的供求矛盾。随着互联网技术的发展，新兴的新经济为拉动经济增长、优化资源配置和创造更多就业增长点提供了新的选择和新的出路，使劳动者的工作时间更加灵活、工作场所更加便利、工作环境更加舒适，促进劳动者实现体面就业。正是在这样的背景下，毛、朱慧琳、曾湘泉(2018)^[52]利用CGSS 2010年、2012年和2013年的数据，分析了互联网使用对个体就业决策和就业质量的影响。

研究表明:首先，互联网的使用将显著增加个体就业的概率。使用互联网使就业概率增加8.2个百分点，自主创业概率增加1.2个百分点。第二，互联网的使用对不同形式的就业有不同的影响。在就业形式上，利用互联网会促进规范就业，但减少非规范就业的可能性；在创业就业形式上，利用互联网可以显著提高机会主义创业的概率，但对生存型创业的影响不明显。这与使用互联网的目的有关:如果互联网是主要的信息获取渠道，可以促进规范就业和机会主义创业；如果你在业余时间使用互联网进行社交活动， 可以增加自主创业和创业的概率。如果用于学习，会增加规范就业的概率；但只把互联网用于娱乐，会降低就业创业的概率。第三，就业质量通过实际工作时间、工资收入和工作自主性三个指标来衡量。研究发现，互联网的使用对不同类型员工的就业质量有显著的正向作用，可以明显增加工作收入，减少工作时间，有助于提高标准就业和机会主义创业的工作自主性。

近年来，就业质量问题引起了理论界的关注，并取得了一系列研究成果。为落实十九大提出的“就业优先战略和积极的就业政策”，一方面，理论界特别是我国劳动经济学界应继续深入开展就业质量研究，为国家制定提高就业质量的政策建言献策；另一方面，政府、企业、社会和劳动者应达成共识，在实践层面积极推动就业质量的提高。短期内，要深刻认识提高就业质量的重要性，在政策层面建立明确的政策目标和完善的政策体系；从长远来看， 政府和企业应努力营造有利于提高就业质量的社会环境，重视人力资本投资，增强劳动者的价值创造能力，共同实现提高就业质量的战略目标。

事实表明，中国的劳动力市场正在发生重大变化。人口老龄化、抚养比上升和劳动参与率下降已成为中国劳动力市场面临的主要挑战。中国的就业战略正从传统的扩大就业需求转向提高就业质量的新阶段。这也符合中国经济从高速增长阶段向高质量发展新阶段的新要求。现阶段，处理就业数量与就业质量关系的难点在于深刻理解就业数量与就业质量的辩证关系。多年来，政府和企业更多地关注解决眼前的就业困难，而忽视了就业质量的提高， 这显然不利于经济的高质量和长期发展。研究表明，提高就业质量不仅会提高劳动者的福利，而且对经济环境具有明显的正外部性，长期来看具有促进经济增长和就业增长的潜力。因此，重视就业质量的提高成为新形势下实施新就业战略的核心内容。

从各国促进就业质量的经验来看，政府发挥着重要作用。如果政府不提供最低工资、反歧视等法律保障，不为企业经营和管理效率创造良好的发展环境，就会导致企业之间，尤其是依赖低技能工人的加工制造企业之间低质量的就业竞争，形成就业质量低下的“囚徒困境”。这在短期内可能有助于企业增加利润，但从整体和长期来看，会损害经济社会的整体利益和长期竞争力。除了加强劳动力市场监管，政府还应通过增加投资、减免税费， 便利化服务，促进企业承担社会责任，从而在促进提高就业质量的共同努力中发挥重要作用。政府应大力支持和推动学术研究机构加强对就业质量理论和实践的研究，积极推出适合中国国情的就业质量总体框架和测量监测体系。最后，要正确引导舆论，加强提高就业质量的宣传，积极开展和加强社会对话，使提高就业质量成为企业和劳动者的共识。

充分就业政策的传统目标对就业的异质性重视不够，只看重就业的数量。追求就业数量的政策指标是就业和失业的二分法指标。就业质量不同于就业数量，它更关注不同就业的差异以及这种差异对劳动者的客观和主观影响；不仅要关注就业质量的决定因素，还要关注这些因素对不同人口统计特征(性别、年龄、所在地)的人以及职业生涯不同阶段的影响。提高就业质量需要更精细的政策导向和企业内部更精简的管理模式。由于劳动力结构的长期变化，劳动者所看重的就业回报也会发生变化， 各级就业政策制定者应该了解这些变化。同时，提高用工质量要求企业努力提高人力资源管理水平，构建人性化的管理氛围和良好的工作环境，从而吸引和留住企业的人力资源。

由于人力资本投资水平、地区、行业、制度等因素，不同的员工可能处于完全不同的劳动力市场，他们面临着不同的就业质量问题。临时工、非正规工、非标准劳动关系工等处于劳动力市场最低端的员工，处于劳动力市场的边缘，面临的最大问题是获得就业身份。对于这些劳动者来说，提高就业质量的重点是利用一切力量积极促进就业增长，同时消除拖欠工资，加强安全生产，提供失业保障等。，这对保护和管理非正规就业尤为重要。对于以农民工为主体的产业工人来说，提高就业质量的迫切问题在于工资和工时。工资和工作时间的问题应该同时考虑， 否则会导致工资和工时变化的情况。对于以专业技术人员和城市白领为主的知识型员工来说，提高就业质量迫切需要解决的问题是技能提升、职业发展、工作自主和挑战。对于这类员工，要加强企业培训，完善工作设计和职业规划，塑造有利于员工发挥创造力和主动性的企业文化。

提高就业质量是未来中国劳动经济学界应该高度关注的重大研究课题。为此，一是继续深入研究，探索建立符合中国国情的就业质量衡量指标体系。到目前为止，我们仍然缺乏一个良好的就业质量衡量指标体系，能够针对中国的劳动力市场，反映中国的现实。二是要加强对劳动就业质量影响因素的研究和探讨。就业质量是否与经济发展的不同阶段有关？社会主义初级阶段就业质量低是发展中国家的特点还是我们发展模式的选择？就业质量目前和未来趋势如何？有必要对工资水平、工时制度， 社会保障和劳动关系。三是重点群体就业质量的测量。其中之一就是对青年就业群体就业质量的研究。长期以来，我们将就业群体划分为大学生和农民工两大群体，这不仅富含城乡隔离和歧视，而且不科学。今后将逐步按照国际劳工组织划分的标准，在统一的分析类别中研究青年就业(16-24岁人群)。同时，要关注现阶段我国劳动力市场的实际情况，如重点行业的用工情况(去产能等。)、重点区域(东北等。)和重点群体(新增“4050”人员)。第四，在研究内容上，除了继续研究学历错配、能力错配、工作时间错配等就业质量问题外，还要关注职业分类、绿色就业、职业预测等与就业质量提升相关的基础性、长期性问题，为教育培训、劳动力市场改革等人力资本投资提供理论和方法论支持。第五，重视对一些关系就业质量的重大政策的评估。劳动力市场政策的效果评估是国际劳动经济学关注的焦点。因此，应采用科学的政策评估工具和方法，系统评估我国劳动力市场的各种教育政策、培训政策、流动政策和工资政策，包括与劳动力市场相关的各类产业政策、金融和财政政策。通过科学的前期规划、过程监管和实施后的效果评估， 可以提高中国劳动力市场的运行效率，为中国经济进入高质量阶段提供有力支撑。

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