随着近年来人才测评的普及，越来越多的企业从中受益，在线人才测评成为首选招聘工具。我们常说的人才评价工具，并不是各种精密的仪器，而是由心理系统组成的测试理论。全方位的人才评估工具可以确保洞察力和决策的有效性和效率，提高管理者、人力资源顾问和组织在人才评估方面的能力。使用这些工具可以大大减轻招聘的负担，缩短招聘周期，提高招聘的准确性，提高工作的适应性。如何拥有一套人才测评工具？很多
随着近年来人才测评的普及，越来越多的企业从中受益，在线人才测评成为首选招聘工具。
我们常说的人才评价工具，并不是各种精密的仪器，而是由心理系统组成的测试理论。
全方位的人才评估工具可以确保洞察力和决策的有效性和效率，提高管理者、人力资源顾问和组织在人才评估方面的能力。
使用这些工具可以大大减轻招聘的负担，缩短招聘周期，提高招聘的准确性，提高工作的适应性。如何拥有一套人才测评工具？
很多工作中的朋友，尤其是在跨国公司和世界500强的公司，一定做过大大小小的各种评估。
今天，边肖特意为大家安排了这一天。500强HR用来筛选人才的10大测评工具。
这四个字母代表四种类型:
d:支配(支配)
I:影响力(影响力)
学生:稳定性
c:合规(合规)
它是一种人格评估，理论渊源是maston的《正常情绪》，由Inscape出版社所有。
应用:圆盘，代表了一种可观察的人类行为和情绪，会让你对自己和他人有更深刻、更具体、更完整、更客观的认识。目前在国内除了广泛用于组织人才测评，招聘、岗位调整、领导力提升、培训需求都可以基于此。
限制DISC的结果描述具有时间稳定性，但缺乏空间(跨场景)一致性，可能导致不同场景下的行为不同。
全称:Myers-Briggs Type Indicator，也是一种人格评估，是Briggs母女在研究荣格的“心理类型”理论后制定的，CPP拥有其版权。
应用:MBTI是当今世界上使用最广泛的性格测试工具。已被翻译成全球近20种主要语言，每年用户超过200万，其中不乏世界500强的大型企业。MBTI主要用于了解被试的工作风格、特点、职业适应性和潜力，从而为工作和人际决策提供合理建议。在国内，主要用于管理咨询与培训、职业规划、婚姻和学校教育咨询。鉴于其理论深度，研究正常人的人格特征，预测其行为，进行职业生涯规划，具有独特性。
局限性:因为太有名了，会有很多不赞同的声音。边肖认为这种评价对客观认识和提高自己有很大帮助。美中不足的是，用在职场评价时有时过于主观。
人才测评系统是由AI人工智能技术开发的一套完整的人才测评系统，该系统源于美国哈佛大学教授的“多元智能理论”和我国台湾地区著名心理学家王的“14颗人格之心”理论。
TPES以人才、人格、赋能、成功为目标，通过对人才的才华、人格进行测评，赋能人才提升成长，帮助人才和企业取得更多成功。
应用:TPES人才测评系统通过多维度、深度地测试被测人员的才华、性格、能力、价值观，并利用AI人工智能算法对被测人员进行画像，对被测人员的性格、心理、职业地位、能力等进行综合测评。
特点:TPES有完善的人才评价体系。
人才的准确画像:TPES用14个维度对人才进行精准画像，对人才的性格和特点进行360度评估。
海量人格模型: TPES人才测评系统有1914个性格变化，对16384个性格变化进行详细分类分析，帮助人才更好的认识自己。
完善的评价体系:TPES拥有52种胜任力指标和相应的赋能体系，有效帮助企业提升和发展人才素质，赋能企业提高人的效率。
风险预警功能:TPES拥有9项激励价值观的评价结果和激励方法，建立了14项人格风险预警提示，帮助企业规避人才风险。
中文全称是加州心理问卷。
CPI是Gough (1957)为正常人开发的人格测量工具。CPI是MMPI的姊妹量表，也可以说是“无病MMPI”。
应用:它的历史比MMPI短，但它的应用范围正在扩大，更多的国家正在应用它。CPI的应用也非常广泛。在教育心理学方面，CPI可以用来预测学习成绩和创造潜力，可以为专业选择提供指导。在管理心理学方面，可用于为应聘者的管理潜力和工作绩效预测提供参考，也可用于招聘员工、规划职业生涯、储备领导者、构建高效的组织和建设。在国外被认为是一个很有潜力的选人测试。
这里我还想提一下MMPI(明尼苏达多相人格调查表)，明尼苏达多相人格测验。它是迄今为止应用最广泛、最权威的纸笔人格测验。制作这份问卷的方法是分别预测正常人和精神病人，以确定哪些项目不同的人有明显不同的反应模式，所以这种测试最常用于识别精神疾病。CPI是MMPI最早的研究成员之一、美国心理学家戈夫鉴于MMPI在正常人中使用的局限性而酝酿的。
九型人格又称人格类型学，由美国斯坦福大学的多位学者提出，近年来风靡欧美。主要包括:完美、乐于助人、有成就、艺术、聪明、忠诚、开朗、领导、和谐。有时它不仅是一个人才评价的工具，还为个人的修养和自我提升提供认知能力，是一个比较全面的自知工具。尤其在揭示内在深层价值观方面，具有不可替代的优势。
应用:这一理论旗帜鲜明，指出不同的人格在不同的时期可以相互转化，一个乐于助人的人格在一定条件下可能会变得开朗，改变了传统的人格划分模式。
全称:职业动态计划(professional dyna-metric programs)，一种行为风格评估，起源于“智力理论”、“特质理论”等诸多经典理论和研究。
应用:被一些媒体誉为当今世界上最广泛、最准确的人力资源诊断系统。它把人的性格分为五种类型:老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型、变色龙型。和之前的测评一样，PDP在企业的很多方面也有应用，在中高层的招聘、团队建设、激励等方面应用也比较广泛。
Thinking acuity被定义为“从经验中学习并将其应用于新情况的能力”，是光辉国际的旗舰系列产品。
应用:学习敏捷性作为一种衡量潜力的有效工具，经常被用于高潜力人才的开发。LearningAgilityArchitect将思维敏锐度分为五个维度:人际、变化、结果、心智和自我意识。通过三种评估，viaEDGE、Choices和Learning from Experience面试指南涵盖了很多应用。
荣耀国际也有一些比较知名的评价，比如DecisionDynamics，用于评价自我情绪认知、控制能力和人际交往能力，CareerValue，分析职业动机和职业价值观。
全名:
职业个性问卷.SHL(现已被CEB收购)是“花旦大师”。
应用:招聘领域广泛使用的一种职业性格测评，相信很多人刚进企业的时候都会做。基于各种理论模型，赢得了包括500强企业在内的N多家企业的青睐。
SHL作为专业的测评服务公司，拥有近百种测评工具。它帮助客户在从招聘与雇佣、员工发展到继任者规划的人才雇佣周期中，通过卓越的人才智能和决策来提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等很多主流评价。
全称是Dynamics PersonalityAssessment。
DPA(三维人格动态管理系统)是DPA研究中心的代表产品，也是在气质理论的基础上结合荣格的人格分析理论开发的。它把人的性格分为五类:黑桃的战略家、红心的梦想家、梅花的和平缔造者、方块的建筑师和综合外交家。
应用:DPA由三个系统组成:工作、家庭和个人。多维度分析可以帮助人们更好地了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，帮助企业主和高层管理者提升性格领导力，结合和激励不同类型和动机的员工，构建卓越的动态企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为一种利用人格知识优化个人状态、启动人的激励的人才驱动系统，被广泛应用于选拔、招聘、绩效提升、团队建设等领域。
全称是HarrisonAssessment，哈里森评估。
HA方法结合了行为理论和“心理矛盾”理论，其初衷是帮助企业优化人力资本。
应用:HA测量了性格特征、性格偏好、兴趣和工作环境偏好四个方面的78个适合性因素，现已成为选拔、招聘和发展领导者/管理者的优秀工具。
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