在各个岗位中，HR是比较特殊的一个。因为从事这份工作的人不仅仅是求职者本身，还有面试官。在面试HR以外的应聘者时，我们更看重应聘者的学历、专业背景、忠诚度、工作能力、个人素养以及与职位和公司的契合度。但是我们面试HR的时候，也需要考虑对方是不是反面试专家。因为HR本身阅人无数，知道怎么提问，怎么回答重点，也知道面试官
在各个岗位中，HR是比较特殊的一个。因为从事这份工作的人不仅仅是求职者本身，还有面试官。
在面试HR以外的应聘者时，我们更看重应聘者的学历、专业背景、忠诚度、工作能力、个人素养以及与职位和公司的契合度。但是我们面试HR的时候，也需要考虑对方是不是反面试专家。
因为HR本身阅人无数，知道怎么提问，怎么回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药。我们面试HR的时候，你没有提问，对方就已经预知了你提问的内容和思路，甚至预设了多种应对方案。
所以HR会显得从容自在。那么应该如何面试HR呢？
一个
关于招聘渠道和工具
一个高效的HR可以利用各种招聘渠道和工具来提高效率。
我们可以互相询问对方过去的工作经历，以及习惯了什么样的招聘渠道和工具。网络招聘和网络招聘有什么区别和优缺点？你联系过猎头吗？如何与猎头合作？等一下。
如果你只了解目前市场上一两个比较热门的平台，不主动与时俱进的去探索新的招聘渠道，不断优化自己的招聘方式。你在日常工作中只知道筛选简历，然后粗略的看一下套路，就算是面试，千篇一律的HR肯定是不专业的。
2
浅谈采访方法和技巧
面试本身就是一个非常专业的行为，所以一个合格的HR必须具备一定的专业能力和素养。
HR会面对各种各样的应聘者，很多都比自己大，资历深，级别高，工资高。那么HR如何和他们平等对话，做好面试呢？答案是你得专业。
所谓专业标准，就是你必须使用科学的方法和评估工具，以及良好的谈吐和合适的出发点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗而异。
作为一个专业的HR，有了这些专业能力，才有可能面试好。
三
人才评估
能力测评主要包括:瑞文标准推理测验——智力中的推理能力、团体智商测验、情绪智力测验、思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应性测验等。
人格测验包括:卡特尔16PF人格测验、气质测验、职业定向测验、A型人格和B型人格测验、职业人格测验等。
但是HR可能还是会用简历分析，笔试，心理测试，笔迹分析，无领导小组讨论等等。在众多的方法和工具中，HR必须掌握其中的一到两种，所谓术业有专攻，这个时候体现的淋漓尽致。
所以我们面试HR的时候，这些专业的东西一定要详细问，要求详细回答。
四
HR心目中优秀候选人的标准
这个很重要，因为HR的回答，一方面可以映射出是否符合这样的标准，另一方面也可以考察HR是否有这样的“眼光”。
有些HR，在面试应聘者的时候，往往会掺杂太多的个人喜好和情绪，导致面试不够客观严谨。更有甚者，他们连JD这个职位都不了解，最终会导致选错人或者选错人。
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